Methodereflectie
Een metafoor is een beeldspraak die berust op vergelijking. Een voorbeeld: ‘de kameel is het schip van de woestijn.’ Door haar beeldende karakter geeft een metafoor vaak nieuwe, onverwachte invalshoeken van een situatie. Metaforen zijn daarom uitstekend te gebruiken als reflectietool.
Doel
- Metafoorreflectie is te gebruiken om
- Een (werk)ervaring via beelden bespreekbaar te maken in een groep.
- Te laten zien dat er verschillende benaderingen mogelijk zijn van een (beroeps)vraagstuk.
Deze reflectietool kun je hanteren in de volgende situatie
- De reflectiegroep telt 8 tot 20 deelnemers.
- Bij meer dan 8 deelnemers, meer subgroepen per metafoor.
- De reflectiesessie duurt 50 tot 60 minuten.
- De deelnemers hebben een gezamenlijk referentiekader – zij werken samen, zij lopen stage of volgen naast hun baan een deeltijdstudie.
- De gezichtspunten van anderen kunnen een zinvolle bijdrage leveren om de situatie te veranderen.
Het effect
Door stil te staan bij de betrokken omgeving en bij de persoon van de inbrenger, worden twee duidelijk onderscheiden aspecten blootgelegd. Dat werkt verhelderend. Dankzij het beeld dat de groepsgenoten schetsen van de situatie, kan de inbrenger met meer afstand naar zijn ervaring kijken. Door de relatie tussen de afzonderlijke aspecten te benoemen, helpt deze oefening de inbrenger een andere benadering te ontwikkelen. Het gebruik van metaforen stimuleert de deelnemers om beeldend met de ervaring om te gaan en daarmee de gebruikelijke ‘logische’ benadering van een situatie te omzeilen. Dat leidt vaak tot herkenning: ‘Ja inderdaad, ik lijk wel een ballon die op springen staat’.
De spelregels
- De inbrenger legt zijn situatie uit zonder dat hij wordt onderbroken.
- De deelnemers stellen alleen vragen ter inhoudelijke verheldering. Ze spreken geen waardeoordelen uit.
- De inbrenger bepaalt zélf wat hij met de nieuwe invalshoeken wil en kan doen.
Stappenplan
INBRENG
Stap 1 Eén deelnemer (de inbrenger) brengt een actuele ervaring (uit zijn beroepspraktijk) in. Hij beschrijft zijn ervaring – zowel de feiten als de emoties die de situatie heeft opgeroepen. Hij geeft in één à twee zinnen de situatie weer, in één à twee zinnen wat de prikkel is en in één zin de vraag. De prikkel kan zowel een positieve ervaring als een probleem zijn.
Stap 2 De andere deelnemers stellen de inbrenger enkele open, niet-suggestieve vragen ter verheldering van de inbreng. Denk aan ‘wie, wat, waar, wanneer en hoe’-vragen.
UITVOERING
Stap 3 De reflectiegroep splitst zich op in subgroepen van drie of vier deelnemers. Elke subgroep bekijkt de situatie vanuit ófwel de persoon (inbrenger) ófwel de omgeving (team, organisatie, afhankelijk van de ingebrachte situatie). Dat levert vervolgens per subgroep één metafoor op die op een flap-over getekend wordt. Het betreft dus:
- een metafoor die de subgroep kenmerkend vindt voor de inbrenger (de persoon) in de beschreven situatie;
- of een metafoor die weergeeft hoe de subgroep het team of de organisatie (de omgeving) ziet, waarin de inbrenger functioneert in de beschreven situatie.
Stap 4 De inbrenger geeft een korte reactie op de metaforen en hun onderlinge relatie. Vervolgens analyseert de reflectiegroep gezamenlijk de beide invalshoeken (persoon en omgeving). Wat kan de reflectiegroep zeggen over de relatie tussen de persoonsmetafoor en de omgevingsmetafoor?
Wat zegt de persoonsmetafoor over:
- de manier waarop de inbrenger omgaat met zijn taken, verantwoordelijkheden, collega’s, team, leidinggevende of de organisatie?;
- het gedrag dat de inbrenger vertoont?
Wat zegt de omgevingsmetafoor over:
- het functioneren van een team en de rol van het management?
- de bedrijfscultuur, regels, sfeer en samenwerking in het team of de organisatie?
Wat is de relatie tussen de twee metaforen?
Bovenstaande vragen kunnen aangepast worden aan de beschreven situatie.
Stap 5 Elke deelnemer formuleert in één volzin wat volgens hem de kern van inbreng is en die schrijft hij op een flap-over. Vervolgens geeft de inbrenger reactie op de volzinnen.
AFRONDING
Stap 6 Tot slot geeft de inbrenger aan wat deze oefening hem heeft opgeleverd en komt hij terug op zijn beginvraag. Kan hij met de resultaten aan de slag? Welke kennis denkt hij nodig te hebben om zijn inbreng te kunnen aanpakken?
[hr]
Anderen bekeken ook deze content
Effectiever leidinggeven door reflecteren op eigen handelen
Effectiever leidinggeven door reflecteren op eigen handelen Telkens terugkerende problemen op het werk – medewerkers die constant dezelfde ‘fouten’ maken, die veel beloven maar hun afspraken niet nakomen, eindeloos vergaderen zonder besluiten te nemen, onvoldoende initiatief tonen, geen verantwoordelijkheid nemen, de gewenste veranderingen niet doorvoeren, geen feedback durven geven… Herkenbaar? Is er al van alles geprobeerd, maar blijven deze patronen
STAR
STAR De STAR-methodiek helpt bij het inzichtelijk krijgen van competenties van mensen. Het is een methode die, door een gegeven situatie te analyseren, inzicht geeft in de competenties waarover iemand beschikt en de wijze waarop deze gehanteerd worden. Het helpt dus bij het beoordelen van mensen. Om een uitspraak te kunnen doen over de competenties van mensen, is het van
